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【対等な労使関係】
社員（労働者）が労働力を提供し、経営者（使用者）はその代償として賃金を支払うという一定の契約であります。契約である以上、双方対等の立場で取り交わした訳ですから労使は相互に独立した人格と権利をもった対等な関係にあるといえます。
しかし、人格としてはまったく対等でありますが、勤務中では経営権の下における管理機構や業務指示の系統は社員にとって尊重されるべきものです。

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【労使関係における問題の処理について】
経営者と社員は経営内において雇用と非雇用という点で立場がまったく違うわけですから、労使の矛盾や問題がなくなることは決してありません。
つまらないことから相互不信を招かないよう誠心誠意交渉（話し合い）にのぞむ労使の姿勢・態度はもっとも大切なことです。しかし、ものわかりの良い経営者がイコール優れた経営者とはいえません。労働条件の改善についても直ちに実行できること、検討してみること、不可能なことなどをはっきりさせることが必要です。

何かを実行しなければ経営が前進しないし、社員の生活にも責任を負えないような重要問題については、全情熱をかたむけ社員を説得し、あらゆる角度から理解と協力を求める努力をつくします。

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【労働者の人間性回復の問題について】
労働者の職場選択の最大要素として、たんに経済的な労働条件だけではなく「やりがいのある仕事」が雇用の促進と定着率の問題に大きな要素があることを重視しております。

今後も尚いっそう、社員の労働に対する自発性と創意性をいかに作り出していくかは、経営者としての責任と捉えています。

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【労使関係の新しい次元への発展】
古い経営者は労働条件を押し付ける、労働者はストライキで対抗した労使紛争のたえない時代は、もはや古く、新しい次元の相互に独立した権利主体として認め合い、話し合い労使問題を処理し企業の発展と個人の生活の防衛にあたって、相互に理解しあって協力する新しい労使関係を作るべきである。

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